2019.04.27 「星探工作坊」：大型企業人資實務及選才策略
最後更新日期 :
2019-07-30
大型企業人資實務及選才策略
星探工作坊系列（三）活動紀錄 2019/4/27
主持：陳政宏老師（UFO計畫主持人）
主講：夏國安老師（敏倢人資整合服務執行副總）
大學畢業生準備進入企業界，人資則根據公司的需求尋找人才；高中畢業生準備進入大學，大學根據系所需求尋找適合特質的新生；這兩種「選才」之間是否有相同的策略呢？這場由業界經歷豐富的夏國安老師帶來的人資實務及選才策略講座，從企業的角度出發，讓大家思考在教育現場如何增進學生成為未來世界人才的能力。
大型企業中人力資源的職責與角色
臺灣的中小型企業與大型企業的人資不太一樣，400人以上大型企業才有較為專精分工的人資。人資在早期（70-80年代）是「人事管理」，重視「企業功能」，含人員聘用、薪資給付、基本福利。到了80-90年代人力資源，重視「企業夥伴」，有招募、學習與發展、組織設計、總體薪資系統、溝通等。而90年代至今的策略人資，重視「人才管理」以及「創造員工體驗的優質環境」。
人資的目的便是形塑正向負責的企業文化，使有價值的人，願意為公司創造績效，協助公司達到目標，並與公司共同成長。夏老師提出：「把人找進來，讓他亮起來，將才能用出來，並且願意留下來」。
根據David Ulrich的理論，專業HR人員要件分為服務提供者、員工關懷者、策略夥伴、變革推動者等四大項，而臺灣都一直朝著這些要件前進。關於人力資源的定位演變，由人事（以事為中心）到人資AS（以人為中心）再到人資BP（以Business為中心）。例如要在俄羅斯設子公司，需要人資知道當地的法令、人力來源等。
策略HR人員的要件——必須掌握內外部動態、掌握業界動態與資源、HR專業知識，與方案規劃、問題解決、溝通協調、專案管理、探問／同理／敏感能力等要素以外，再加上「Business Acumen」的商業頭腦。
夏老師舉出台積電1998-2003年的人資組織改變為例，當時正值台積電從製造業轉為世界級的服務公司。當組織開始變動，公司員工的學習能力也會跟著改變，以達到企業轉變的目標。
人力資源面臨的挑戰——VUCA時代，轉型On the way！
在多變（Volatility）、不確定（Uncertainty）、複雜（Complexity）、混沌不明（Ambiguity）的數位時代中，企業競爭的基礎不再是品質與服務，更是幫客戶快速解決問題，讓客戶願意繼續把時間花在企業身上。
大潤發董事長黃明瑞曾說：「我戰勝了所有對手，卻輸給了時代」——在進軍中國大陸後，輸給阿里巴巴等線上平臺，這些時代演變也考驗著人力資源的應變能力。
夏老師也說，今年有高中生的備審資料是由大學生開發的AI製作，人力資源有許多面向可以由AI取代，當AI可以幫HR面談，那麼HR在招募人力時還能做什麼呢？由此顯示HR面對AI的挑戰，要透過更多面向找到對策。
人力資源如何因應挑戰？
HR了解時代的變化與趨勢後，要能運用科技工具進行溝通；當海外工作成為主流，跨文化適應力與世界觀成為重點；產業中結構性人才持續短缺，需要系統化培養；「跨界」成為新常態，如何培養內部員工擁有第二第三專長；組織要能靈活運作，功能小組時代來臨，微組織架構盛行。
夏老師曾經請公司內部其他前線單位的主管來開課，增進HR對公司事業的流程與基本知識的了解，達到「跨界」學習效果，因此在面談或交流時能夠更拉近與應徵者的距離，對方也會認為公司的人資具備基礎知識，是個「圈內人」而願意聊得更多，HR也因此而能更確認適合公司的人才在哪裡。
要能養成這樣的能力，HR必須自己先做調適，培養體察互動，在細碎中找到意義的能力，才能把想要傳遞的資訊呈現給求職者。此外，HR也要協助企業做創新轉型，如何呈現設計、整合、講故事的能力，而且還要有趣，才能把意義和價值呈現出來。
HR的職責與角色——建立敏捷人才管理機制
企業清楚實現未來策略需要的人才，確保人才成功，才能達到企業的成功。HR也須認知人才管理的未來充滿不確定性，必須學習用不確定的方式來解決未知的問題。
此外，新興世代成為企業中堅力量，因此去權威化、開放、尊重、好玩（fun）成為主流意識，新創產業便是如此。過去缺乏溝通與回饋的模式將遭到淘汰，基於回饋的目標管理「接觸－互動－反思－再構成」成為趨勢。
數位時代HR人員要件
除了之前提到的策略HR人員要件，加上Business Acumen（商業頭腦），還要加上Digital Analysis（數位分析）。數位人力資源要準備三至五年的獲利佈局和人才；結合財務營運報表，觀照人資價值；還有跨部門的資料搜集、多元的解析角度；與資訊IT合作，清楚的邏輯、流程與架構；記住客戶需求與客戶的使用經驗。
企業的選才策略
企業人才的需求，包含未來發展需求（接班人：老年化、人員替換、雙軌制；企業發展：市場擴大）或目前營運需求（人力缺口、新舊人才比例）而需要新的人才。員工要有正確的工作思維——站在高一階的層次看自己的工作，越高階越會碰到策略思考、商業思維。
人才的遴選與招募
在確認需求與完成時間後，提出招募文案，尋找招募管道，制定招募流程。
例如最近熱門的Data Scientist（數據科學家），整理資料、建立模型、解決問題發掘與預測新趨勢，這些是一般資工、電機等系可以提供的大部分技能，但要像個數據科學家般思考，就是可貴之處。
Data scientist的養成科系？
在校園，有電機、資工、數學、物理、心理、統計、企管等科系，還有台大IoX Center（臺大智慧聯網創新研究中心）、Make NTU（臺大電機創客松）、商業競賽、學生實習計畫與校園招募等管道。政府方面則有科技部、臺灣人工智慧學校等。傳統招募管道如104人力銀行、Linked In、Hunter、Referral等，社群媒體如Cake Resume、Wanted，甚至是Google找工作新功能，就連企業也可以從中了解競爭對手。
怎樣算是好履歷？凸顯個人能力最重要！
夏國安老師分享自己曾參與免費改履歷的計畫，從履歷的before和after對照，可以看出履歷必須凸顯並聚焦個人的能力和未來的定位。即使是煮咖啡等看似比較不相關的能力，但強調「仍在學習中、不會放棄」等重點也是必備的。通常人資收到履歷時，先看學歷、工作經歷是否吻合，先篩選這些之後才會看自傳，因此如何抓住HR的眼睛，是很重要的。此外，夏老師笑說，她會告訴公司主管，如果真的覺得某個應徵者不適任，至少也撐到5分鐘，維持公司形象。
年輕學子如何與企業接軌——職場上老闆要看什麼？
首先是生產力（Productivity），包含技術力、潛力、實務經驗；能力（Competency），則包含知識（學校加職場學習）、態度（人格養成）、技巧（社會磨練、學習、整合）；潛力（Potential）則是求知的渴望（Desire）。夏老師舉微軟的員工績效管理系統為例，可看出他們最需要的是「合作」。績效會驅動行為和態度，對於一件事的成功，自己做了哪些努力，而自己的努力是否建構在這些事情之上，或是對於客戶需求、企業規劃等是否有提供協助。
夏老師也推薦嚴長壽《做自己與別人生命中的天使》一書，說明學生們真正擁有的，不是「謀生工具」，而是「感動人的工具」，必須認知到所學的真正價值為何。張忠謀〈對學習的看法〉、《我的經營學習》自傳第三章，則描述擔任總經理時的學習歷程，以及對終身學習的堅持。
夏國安老師的跨界人生：歷史 vs 人力資源
畢業於臺大歷史系，清大歷史研究所的夏老師，大學所學的方法論、量化、西方史學思考與史觀，以及碩士時所獲得的宏觀、邏輯、人文、抽象思維，在畢業後的職場生涯仍持續支持著現在的成就。她問自己，「歷史是什麼？」七年的史學經驗，告訴自己歷史即生活，歷史與人力資源之間的線，是自己要拉起來的。老師甚至對照企業與歷史，舉例人力資源中的薪獎設計，跟俸祿、稅務或電視劇《後宮甄嬛傳》中後宮的升遷制度都相似。對她而言，這些都是處理人的事情。
登高必自卑，行遠必自邇
在歷史的宇宙裡，她得到面對未來的能力。包含誠信、獨立思考、無界線的學習等，挫折復原的速度、內省價值等，需要從小就開始學習。而「跨界」的重要性是現今社會主流，夏老師強調，「登高必自卑，行遠必自邇」，且世界雖然變化多端，但不要淹沒本質，在跨界之前，要先打好根基。
講座進行時有老師發言表示，前述Data Scientist所需的條件，最重要的思考能力其實就是人文科系的特質，但企業現在仍從電資、電機的人才，必須跨界。夏老師也說，其實企業也要給予機會，HR跟學校雙方都要努力，HR要能重視並推廣人文社會科系的重要性，學校也能增加學生信心，學生若具備跨界能力與背景，就能進入想去的行業。
